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首頁職場現況就業市場現況職場新聞漂亮轉身吧!一定要知道的資遣流程!
2019/04/16

  試著想像,某日坐在辦公桌前埋頭坐著客戶急著要的報告,或是一邊在桌邊服務客人一邊想著下班要去哪溜噠,而這時候,主管把你叫進了會議室,冷冷地說:「嘿,你的表現還是不如公司預期,你就做到這個月底吧,記得把業務交接好!」

  這時候,你該怎麼辦?

  換個情境,你知道公司這幾個月訂單開始減少,同事也因為對公司前景堪憂而一個一個離去,這時候老闆告訴你:「最近景氣不好,下個月開始職務津貼跟伙食津貼減半,一起共體時艱,以後賺錢會多發獎金~」

那麼,又該怎麼辦?

  如果你只是摸摸鼻子默默回家打開人力銀行網站,那代表老闆上輩子有燒好香找到心目中不吵不鬧的好員工。然而,也意味著你放棄了法令賦予勞工的權利,我們想讓你知道,被資遣並不丟臉,也不會影響你往後的人生,這只是勞動契約終止的一種類型而已。因此,我們來談談,到底甚麼是資遣,流程又是如何吧!

 

首先,就開頭提到的狀況而言,分別有兩種情況屬於資遣,第一個就是因為公司的事由所導致的,法源如下: 

勞動基準法第11條

 

  絕大多數的事業單位,在資遣勞工時都是依第五款來請勞工走人,但無論是依本條款資遣或依勞基法第12條行使「懲戒性解僱」,資方都必須注意有無符合「最後手段原則」。

  例如認為勞工不能勝任工作,是否有其他適當工作可以調動?是否能先以內部懲戒措施予以處份?或是否對勞工職務技能仍有教化之可能,當雇主窮極一切手段但仍認為勞工確實無法勝任工作時,才能採本條款資遣(解僱亦同)。

  不過實務上,是否符合最後手段仍難以界定,但老闆們要注意的是,當勞工提出終止勞動契約爭議時,最後都是資方要負起舉證責任,如果經法院判決勞資雙方終止勞動契約事由於法不符,僱傭關係仍存在的話,到時候雇主就必須負擔至判決日止的薪資,那更是因小失大囉!

 

  另外一種符合資遣的情況,是因雇主有惡意行為時,由勞方主動提出的,法源如下: 

勞動基準法第14條第一項

勞動基準法第14條第2至4項

 

  大部分勞工會行使的都是第六款,也就是當資方有違反勞工法令或勞動契約時,勞工可以在知悉該情形的30日內離職並跟資方要求資遣費!(如果超過30日就變成是勞工默示同意了)

  雖然法令文字是載明可以「不經預告終止契約」,但在實務上,勞工最好還是發個存證信函,一來可以明確讓雇主知道你的主張,二來又針對行使權利的時間點有所證明,未來提起爭議時,便會更加有利喔。

 

  以上已經針對資遣的情形囉唆了一下,接著再來了解一下資遣的流程,勞資雙方應注意的事項有哪些吧!
  如下圖所示:

 

  資遣最重要的當然是資遣費,但其實對於勞方而言,還是有其他的權利可以行使。
  首先,當資方確定要資遣勞工時,應該按勞工的年資先預告勞工,預告天數的規定如下:

勞動基準法第16條

 

  依年資分別需在10日、20日或30日以前預告,那如果勞工年資未滿3個月呢?官方說法是法令未明文規定,則由勞資雙方協商,其實就是當天預告勞工就可以當天叫他走人的意思。

  但是!對資方而言還是有資遣通報的問題(就業服務法第33條規定),因此除非勞工到職未滿10日,則可以在資遣日的3日內補通報,否則都還是要在10天以前向勞動局或就業服務站通報,否則會被處三到十五萬元的罰鍰喔!(如果心存僥倖不通報,到時候勞工去申請失業給付或檢舉時,資方就得不償失了)
  當勞工接獲資遣預告時,在預告期間內就可以有每週2日的謀職假,這項假別是有薪的,而且法令也沒規定資方可以要求勞方提出證明,因此勞工可以妥善運用這項權利去找下一份工作。

 

  行政院勞工委員會勞資2字第0950105136號令:核釋勞動基準法第十六條第二項規定:「勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。」所謂「每星期不得超過二日之工作時間」,係指每「七日」中勞工得請假二日外出另謀工作;至於預告期間剩餘日數不足一星期者,因仍在另一個「七日」之內,故依法勞工仍有請假二日外出謀職之權利,惟如剩餘日數只剩一日,則勞工只能再請一日謀職假。

 

  接著,就是有關資遣費的部分了,要計算資遣費的金額,要先知道勞工的退休制度,原則上只有在94年7月1日以前到職的勞工才會有舊制年資(適用勞基法的退休金計算),因為已經越來越少,本篇文章還是以新制計算為主(就是你有提撥勞退6%的勞工)。

  簡言之,新制資遣費是照你的年資,每滿1年發給0.5個月的平均工資(勞工退休金條例第12條)。

  我們直接舉例,如果一名平均工資36,000元的勞工(有關平均工資的計算,可參考「資遣費的基礎-用五種情境談「平均工資」計算方式」),在103年7月1日到職,並於106年10月30日被資遣,則資遣費計算式為:

 

  1/2 × (3年 + 120日 / 360日) × 36,000元 = 58,550元

 

 

  如果是有舊制年資的勞工,也可以經過上表填入轉換日期來試算,計算出來的資遣費,就必須在資遣日的30日內發放喔!(此外,工資的部分則是原本約定的發薪日發即可)

  最後,就是要開立非自願離職證明給勞工了(就業保險法第25條),範例如下:

 

  非自願離職證明書

  主要是可以讓勞工拿著這張證明,到公立就業服務機構去做求職登記、申請失業給付或報名職業訓練,如果資方拒絕開立,勞工還是可以經由地方政府勞資爭議調解的程序,去向資方請求開立,就算調解不成立資方依然不開,勞方還是可以先以調解紀錄作為證明,先向就服站申請失業給付。

  另外要注意的是,上面所說的非自願離職證明,與勞基法第19條所載明的「服務證明書」有所不同,範例如下:

 

  服務證明書

  原則上服務證明書與非自願離職證明書是不同的東西,服務證明書僅可以記載勞工的職務、年資等事項,不得記載對勞工不利的事項,而且也不得拒絕開立!

 

  行政院勞工委員會83年4月18日台勞資二字第25578號函:勞動基準法第十九條規定:「勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕。」至於服務證明書之內涵,法無明文規定。惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。

 

  最後,我們彙整一張流程圖讓廣大的勞工與老闆都能快速理解資遣流程,希望大家可以好聚好散,誰也不欠誰地分開。

 

 

  資遣流程
  勞動契約的終止,其實也只是人生的一個過程,勞工無法適任一項工作,但一定能在別的地方找到自己的價值,勞工不該濫用上述的權利,老闆也應該要遵守法令課予雇主的義務,希望大家都能漂亮的轉身,走出屬於自己的一片天空啊!!!

 

 

 

 

本文由 勞動力量 授權轉載。

 

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