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首頁職場現況就業市場現況職場新聞公司任意將正職員工轉為外包人員合理嗎?
2019/05/28

  企業原本就聘用的正職員工如果轉換成了派包人員或派遣勞工,公司有什麼法律上的責任嗎?又是否應依照資遣的程序來辦理呢?

  其實無論是轉換成哪種型態,對勞工來說最根本的改變就是雇主變更了,除了薪資等勞動條件可能會改變以外,原本累積的年資也將歸零,這都會使員工的權益受到很大的影響。因此,當企業要求正職員工要轉換成非典型勞動型態時,身為勞方務必要注意協商程序中的各個細節與簽署的文件,一旦不小心簽下了自願離職同意書,未來要爭取權益可能就會面臨許多困難了。

  然而,最根本的問題是,企業真的可以這樣任意將員工轉移到外包商嗎?

  一般而言,企業在原本的業務仍然存在且運行良好的情況下,當然應是找不出合法的理由來終止正職員工的勞動契約,並再要求其轉換到外包公司從事原本的業務的,以下我們就依照資遣程序的細節分別說明。

  雇主要片面終止勞動契約,應確認資遣事由是否存在
  首先,我們姑且不論員工結束正職工作後是否要到外包商任職,對雇主來說如果要終止勞動契約,一般情況下除非是因為勞工有惡意行為而實施懲戒性解僱(參照勞基法第12條規定),否則應符合以下事由才能預告資遣:

  我們在「漂亮轉身吧!一定要知道的資遣流程!」一文中有簡單介紹過資遣程序,但如果沒有符合大前提,也就是具有「法定事由」的話,即使公司提前預告、發了資遣費與辦理資遣通報等等程序,勞工還是可以主張資遣無效而提起「確認僱傭關係存在」之訴,如果經判決確定雇主資遣是沒有理由的話,就可能得給付違法資遣日起到判決復職日止的薪資。

  當然,在爭議期間到底雇主有沒有繼續給付薪資的義務,還是應以個案事實來論定,實務上也是有例外情形,認定雖然解僱不合法,但勞工也沒有工資請求權的,可參考「『曹新南專欄』判決:雖確認僱傭關係未必都能請求薪資」。

  不過如果是因為該員工所從事的業務已經消滅,或因為經營型態的改變而不得不終止勞動契約後,再徵詢其意見轉換到外包公司擔任其他職務,那或許還有討論的空間,但在資遣以前,還是得注意一些細節。

  公司的業務性質變更並有減少勞工的必要時,就能任意資遣員工?

  依勞基法第11條第4款規定,也就是當企業有「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置」的情形時的確就能依法資遣勞工。然而,我們應該怎麼來客觀認定雇主是否有符合這項合法資遣的事由呢?

  依照該法令的文意來看,首先公司應有「業務性質變更」的事實,這點可以從營業登記項目是否變更,或是爭議發生時請公司舉證說明業務異動情形來判斷;再來更為重要的則是檢視公司有無盡力「安置」勞工其他職務,如果已善盡該義務仍然找不到適合員工的其他工作,最後才能依該條款予以資遣。

  雇主有為勞工調整職務的責任,那麼對於勞方而言,是否可以拒絕雇主所安置的工作,或一定得全盤接受呢?我們可以參考最高法院105年1月26日台上字第144號判決

  「按勞基法第十一條第四款後段所稱『業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置』,明示雇主資遣勞工前必先盡『安置前置義務』,必無處可供安置時,最後不得已才可資遣,學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主已提供適當新職務善盡安置義務,為勞工拒絕,基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡,要求雇主仍須強行安置,當非立法本旨。」

 

  因此簡單來說,雇主如果已經有依照調動五原則規定與員工協商職務調整,也提供了適當的工作或轉調其他單位的機會,但員工仍然不能接受時,其實就應已符合「無適當工作可供安置」的條件,這時候依規定資遣就應沒有問題了。

  無論如何,企業為了節省勞動成本而採用「轉掛」的方式屢見不鮮,透過各種紙上作業,到最後勞工也根本不知道自己的雇主到底是誰,即使這是社會實況,也不代表這些情形是完全正確的。希望勞資雙方都能在了解法律風險後,依規定妥善處理這類的爭議事件。

 

本文由 勞動力量 授權轉載。

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