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首頁職場現況就業市場現況職場新聞雇主如何調查職場性騷擾事件?應依以下4大步驟進行調查
2018/11/20

  遇到職場性騷擾,誰能幫幫我? 何謂職場性騷擾?

  目前我國處理性騷擾案件可能會涉及「性別工作平等法」、「性別平等教育法」及「性騷擾防治法」三項法令,職場上所發生的性騷擾事件,則適用「性別工作平等法」。在性別工作平等法中,性騷擾的定義分為兩種,一種是敵意性的性騷擾,另外一種是交換式的性騷擾。

  「敵意性工作場所性騷擾」,指的就是受僱者在工作時,雇主、同事、客戶等任何人,以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為,造成一個敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境,以致侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現的情形通稱敵意性工作場所性騷擾。

  而「交換式工作場所性騷擾」則是雇主利用職權,對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件之情形通稱交換式工作場所性騷擾。

  性騷擾之認定,應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。

  如果在工作遭受到職場性騷擾,該向誰求助?

  依據性別工作平等法第13條規定,雇主應防治性騷擾行為之發生,知悉性騷擾之情形時,亦應採取立即有效之糾正及補救措施(事後補救義務)。所以當受僱者遭受到職場性騷擾事件時,應該要向自己任職的事業單位(公司)內部先行申訴,由事業單位進行性騷擾事件之調查與認定,如果事業單位未妥處申訴案,被害者可再向勞務提供地之勞政主管機關提出性別工作平等法申訴,主管機關受理後,將依權責進行調查雇主的調查處理是否有符合法令的規定。

  要特別說明的是,性別工作平等法之性騷擾申訴,僅針對雇主的職場性騷擾防治作為進行審議,並無性騷擾事件真偽之調查權,也無法直接懲處性騷擾行為人。另外,依據性別工作平等法第27條規定,如果受僱者或求職者遭受職場性騷擾情事而受有損害者,由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定,且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者,雇主不負賠償責任,被害者如果因為依前項但書之規定不能受損害賠償時,法院因其聲請,得斟酌雇主與被害人之經濟狀況,令雇主為全部或一部之損害賠償。雇主賠償損害時,對於為性騷擾之行為人,有求償權。

  舉例來說,小花的主管郎經理以談論公事為由,要求小花到會議室閉門洽談,結果在會議室中郎經理突然對小花熊抱及摸胸,嚇得小花奪門而出,這就是很典型的職場性騷擾情節。這時候小花還能做什麼呢?小花可以立即向公司性騷擾申訴的受理窗口提出申訴,如果不知道該向誰申訴,最快的方式就是找老闆或是人資部門或是管理部門的最高主管,無論以口頭或書面方式(申訴書、E-MAIL、LINE或是可確認對方能收到的任何通訊方式皆可)向公司內部提出申訴,並尋求幫助。

  而郎經理的熊抱及摸胸行為已觸犯了性騷擾防治法25條的強制觸摸罪,小花還可以向事發地的警察局報案,對郎經理提出刑事告訴。如果公司對於小花的性騷擾申訴不理不睬,或是未依法處理,小花還可以針對雇主向勞務提供地的勞政主管機關提出申訴。

  以本局為例,當我們收到小花的申訴案後,將會分別地訪談小花及雇主,釐清小花的不滿之處及雇主處理的流程,送交性別工作平等會委員會審議,如果性平會委員認雇主真有違法情事,本局也將據以裁處雇主10-50萬元的罰鍰。以往來申訴的性騷擾受害者,都會希望本局可以協助調查性騷擾的真偽,並處罰行為人。但是依性別工作平等法的規定,主管機關只能對雇主的作為是否違法進行查處,但無法對行為人給予處罰。所以由小花的案例來說,如果公司查證屬實,郎經理確實在會議室內對小花性騷擾,公司應該要依公司的管理辦理或工作規則處罰郎經理,小花如果想要對郎經理提出賠償,除了透過公司內部管道外,可以再對郎經理提出刑事告訴時,附帶民事求償,本局也有提供免費的律師諮詢服務,提供民眾法律上的建議。

  申訴/告訴重點提示:

  一、針對行為人:

  向雇主提出申訴,如果性騷擾行為經調查屬實,雇主應視情節輕重,對行為人為適當之懲戒或處理。
  倘性騷擾行為符合性騷擾防治法第25條性騷擾罪、刑法第315條之1妨害秘密罪、刑法第309條公然侮辱罪、刑法第310條毀謗罪及刑法第234條公然猥褻罪等還可以向警察機關報案或是直接到地檢署按鈴申告或遞狀提告。
  二、針對雇主

  1.一般勞工:向勞務提供地之勞政主管機關(例如本局)提出申訴。

  2.公務人員、教育人員及軍職人員:依各該人事法令之規定。

  本局提供的相關資源:
  行政申訴:提出性別工作平等法申訴 協    調:申請勞資爭議調解 法律諮詢:電話及現場律師諮詢服務 法令諮詢:由專責承辦人員進行解說。

  

 

 

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