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首頁職場現況就業市場現況職場新聞2018企業評比員工貢獻度調查
2018/12/18

  時值歲末年終,正是上班族進行年底績效考評的時候,究竟企業考評員工的依據為何?如何獎勵有貢獻的員工?又有哪些獎懲機制可以汰弱留強?

  量化貢獻度?4成4企業「定期考核」員工表現 近4成不用考核!

  考評標準:個人績效/工作態度/出勤狀況/業務績效/配合度

  根據1111人力銀行針對776家企業進行調查發現,有59.02%企業具有考核機制,其中有43.81%採取「定期考核」,另外15.21%則是有考核但沒有固定頻率。說明多數企業在檢視員工表現方面仍會採取量化評估,以作為獎懲參考依據。又從交叉分析觀察員工規模與考核頻率的關聯,發現員工人數在30人以下的小型企業,「不用考核」的比例居冠。

  1111人力銀行副總經理何啟聖分析表示,小型企業的員工組成,不乏來自於家族成員及親朋好友,其人事管理制度較為扁平化,也相對具有彈性,因此比較不需要仰賴考核機制來檢視員工個別表現。調查也顯示,企業針對「基層員工」的考評標準主要來自於個人工作績效/KPI(53.49%)、工作態度(51.97%)、出勤表現(41.92%)、個人業務績效(41.05%)及配合度(31.66%)等。

  而針對「主管」的考評標準則以部門績效(41.48%)、個人工作績效/KPI(39.74%)、工作態度(28.82%)、個人業務績效(26.64%)及配合度(14.85%)等,大致和基層員工的考評依據一致。其企業的考核評比方式,以由「部門主管評比」(49.34%)、「由老闆/老闆娘直接評比」(46.72%)及「由企業高層共同評比」(15.28%)為主。

  何啟聖指出,多數企業主將績效考核視為一年一次的期末評量,透過「打分數」量化員工的整年表現與工作成績,因此大多數企業都有自成一套考核依據,透過企業內部評比機制,告訴員工哪些地方做得好,該如何提升自我職能,甚至是來年努力的方向與目標,KPI關鍵績效指標(Key Performance Indicators)是目前各行各業喜愛用來評量員工工作成果的方式。唯值得留意的是,過度重度數字的結果,可能流於官僚形式,造成員工為了搶分數而內鬥,反而不利於團隊合作。

  何啟聖補充,除了量化工作表現外,員工的工作態度及配合度,也都被企業視為重要考核依據,畢竟在主管的印象分數中,聽話肯做事的好用之人,絕對會比恃才傲物的部屬更不可取代。再者,最容易被檢視的出勤狀況,也是企業用來評比員工的客觀標準,即使身為管理要職,也切莫輕忽遲到早晚的殺傷力。

  7成6考核評比攸關年終發放 獎勵措施:加薪/年終/獎金/升遷 以訓代懲!

  管理兼具彈性與人性 口頭訓誡要求改善/教育訓練補強

  從調查可以看出,針對考核優秀的員工,企業的獎勵方式主要有加薪(46.72%)、年終獎金(44.54%)、給予獎金(29.26%)及升遷(23.58%)等。有75.98%的企業坦言,考核評比結果會直接影響年終獎金的發放。而針對表現不佳的員工,多數企業會以口頭訓誡限期改善(71.18%)及給予教育訓練/學長姐指導(17.47%);而實際採取懲處措施的企業比例並不高,呈現出國內企業主在人事管理方面兼具人性與彈性的一面,偏向「以訓代懲」的方式。 何啟聖表示,從調查可以看出,員工的考核評比結果確實會影響加薪、獎金及升遷機會,但值得留意的是,考核機制有其侷限性,主管很難記得所有員工從年初到年終的表現,因此,在評量員工時,容易產生「近因效應」,使得在績效評估前,突然表現好的員工容易獲得較好的評比,導致主管不小心淘汰優秀人才。此外,為了讓績效考核達標,有些員工也會打出安全牌,訂出易達到的「低標」門檻,而無法激勵自我,實在可惜!

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