小草是一間公司的產品行銷人員，前幾天戰戰兢兢地來問我，已經做了8年多的行銷人，小草說他其實不喜歡當主管，因為要扛底下員工的績效，對上面的老闆有時候要畫一個自己也不知道能不能達成的餅，還要盡其所能的保護底下員工權利，到頭來還有可能被員工說閒話，小草看自己的老闆將近40歲的身體毛病一大堆，他擔心不想當主管、不努力拚升遷，就會導致薪資無法有所漲幅，或是如果不爭取升遷，就無法拉高讓自己的格局。

這也是在接受職涯諮詢的時候最常被問到的問題，要如何才能有更好的升遷？

有趣的事情來了，現在的企業社會用人及職場趨勢有以下6種狀態：

1.扁平化組織
一、組織規模轉型以及企業成立副業：50～100人左右成立為一間子公司，主管職需求相對較少。

二、企業專注核心專業，將其他非核心工作內容外包給外部專業公司，並將公司本身多餘人員裁撤。

2.主管職平均年齡層降低
過去的管理模式因為組織變革或扁平化後會出現新型的管理模式，既有組織管理思維可能不符合變遷。而新進社會的年輕人對於工作的認知行為模式亦不同，需要新進主管職來領導比較能有共通的語言與價值觀。

3.員工個人危機意識興起
各種社會現象及政府政策變動較大，加上薪資漲幅倒退，更多員工在思考如何能夠跳脫朝九晚五，創造更多收入以及需要更多更廣的生活刺激，包含將興趣轉為專長，或是跨領域學習，導致對於爭取主管職的慾望較低。

4.員工薪資可能比主管職還高
尤其出現在新創產業，個人專業為王道，員工所屬職位之價值決定薪資，而主管職亦為專業職，只是在於每個產業對於主管定位不同來決定價值。

5.新型職位興起
過去著重於職位一致性，包含業務、行銷、後勤單位等職位，但現在只要是符合趨勢所要的人才，皆可以產生過去根本沒聽過的新職位，包含自媒體經紀人、策展師、超市採購員等等，而這些新型職位甚至直接報告予創辦人，不太需要主管職。

6.科技取代/整合部分人力
資訊科技應用導致原本一個主管可以帶領10人團隊提升到100人的團隊，舉例：人資系統的進步，在薪資結算方面可以節省更多人力成本所以主管職位要求變少，甚至可能企業會將薪資計算外包在國外團隊，只需要專業經理人來跨領域協調。

過去的單種職位著重於單種專業，但科技有辦法將專業整合，舉例過去對於工程師的需求可能分為前端跟後端工程師，現在會需要Full stack（全端）工程師；過去興行銷人已經要求多工處理事務，現在更需要一種行銷人能夠洞察大數據資料及使用者行為而產生Growth Hacker（成長駭客）的職位，導致主管職需求再度降低。

如果不往上爬，該做什麼讓自己不被淘汰？
以上幾種現象，就可以看出來其實對於主管職的需求只會越來越少，而且會需要更專業的「主管」來專注在團隊帶領。過去多數是以年資或是學歷來掌握升遷，但現在幾乎只看能力，所以，是否要爭取萬中選幾的主管職，對於思維比較前衛的人反而不是重點，重點在於能夠掌握在職場上不被取代的能力，包含溝通能力、協調能力、跨團隊合作能力，這不一定是要主管職才學得到的，而是從每一件工作細項裡，找出自己缺乏的能力而去補強。再者，下班後進修已經是普遍的生活條件，包含專業能力上，人際相處上，多半能在職場上同樣有所成長。

掌握了能力，又必須有更高宏觀的角度看待事務，該如何培養？
在職場上，多數人為本位主義，也就是說無法站在別人的角度去評斷事項，其實仔細思考，主管職也是拿薪水做事情的，為何不乾脆直接用老闆的角度評斷事項？舉例：員工A說他花了好多時間整理出一份報告交給主管，主管花好多時間將一堆資料整理出一個簡報給老闆，結果老闆一句話：這個不符合市場需求，我已經找到下一個投資標的物，就這麼去做吧。這時候底下的人全部哀聲遍野，但老闆呢？老闆的成本是這些員工的薪水，沒什麼好抱怨的，就是趕快幫公司找下一個賺錢的機會。

有了能力，看待事物角度更宏觀了，收入不見得更高？
一般人會認為收入來自於工作，但如果下班後多跟創業家，或是同時間有做副業的朋友們聊聊天，你會明顯發現這些人收入是多元的，包含投資，只是過去學校沒教過你，出社會後也沒人教你。

對於小草所面對的問題，已經知道自己不要什麼，但不知道自己到底要什麼的情況之下，他告訴我，如何快樂的生活才是他所追求的，主管職其實一直都不是她喜歡的，只是她以為不往上爬似乎不符合職場年資升遷理論，而她本身喜歡工作內容且能有發揮的空間。當然可以看外部機會來刺激思維，確認是否還有專業能力和市場脫軌處，在一間企業組織裡能有屬於自己的形象及影響力，找出適合自己的人脈圈，自然會有新的方向與目標。

本文經 江湖人稱S姐 授權
文章來源：誰說一定要當主管！不走升遷這條路，這樣做，你的薪水也可能比主管更高

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