文：Terry.D　

　　別急著去翻員工名冊，也許你認識英文名字叫「Peter」的，但這位彼得肯定跟你想不是同一人。彼得可以說是一種代號，很隱密的深藏在公司，擔任的職務通常都很「高端」，高到你不知道他在幹嘛，更甚至於你常常覺得他(她)的存在一直讓你(們)更慘；錯誤的決策、不足的職場能力表現、無所事事月領高薪...

　　工作成效 ≠ 領導才能

　　1960年管理學家勞倫斯·彼得用自己的名字，提出了十足黑色幽默的「彼得原理」： 在公司升遷制度中，每個員工趨向於升遷更高的地位，而升遷提拔都是基於候選人當前角色的表現，而不是新職位的角色相關能力去考量。其後，如果被升遷者勝任其職位，則有機會再進一步被提升，直到升遷至他所不能勝任的職位。所以，每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的員工所占據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到勝任階層的員工完成的。*

　　充滿黑色幽默又冒犯意味十足的彼得原理主要表達企業將升遷是一種「獎賞」，所以就任的當職者非「適才適任」，時間一久，原本在某領域表現優秀的人才(因為某表現突出而升遷)，因為升遷的職務與所需能力不同，在無法突破狀態、學習新職務所需，而漸漸成為公司的冗員(肥貓)。

　　「我可是靠實力獲得這個位置的啊!」

　　「你才冗員，你全家都冗員! 老子打拼時你都不知道在哪裡!。」

　　可想而知這個理論在當時多受歡迎，位處高階者不屑一顧，直到勞倫斯·彼得自行投書報社，此理論引起讀者強烈反應，像滾雪球般越來越火紅；因為上司的無能、無做為，底下的做得要死不活，這樣的職場生態因為彼得原理而獲得紓發。

　　原來，這一切都是因為「制度」

　　話題先延展一下，筆者記得一段跟主管的對話：
　　筆者：「為什麼不分配OO專案讓他(助理職)嘗試看看?」
　　主管：「他是助理職，工作內容不是這方向，他說不定沒有興趣。」
　　筆者：「有沒有興趣可以問問看，但如果他只一直接觸助理的工作，他要怎麼升遷?」
　　主管：「公司對於助理職務沒有這方面的期待。」
　　筆者：「可是也許他對自己有期待啊！」

　　職場常態是當下職務有「突破性」表現才有可能升遷，雖然老話常說不在其位，不謀其政，但沒有將「角色(任務)」置入時，要怎麼評斷這個角色適不適任? 而已經上去的，有制度下來嗎?

　　一般企業將低階職務的工作職掌可以條列的非常清楚，但高階決策者，卻往往沒有很明確的職掌，所以「不打破常規」、「不興風作浪」，只要是乖乖牌不出亂子，往往還是能獲得再進一步的升遷。然而這樣的特性並不助於公司成長，而幸運的公司能因不斷擴張，將傷害平均降低，而更多公司會在某種程度後(上不去也下不來)，爆發大量的離職潮。

　　除了解釋職場「不勝任」現象，彼得原理的黑色幽默也包含了自我對於瞭解自己專長所在，將自己放置在最佳位置的省思。你有想像過自己想要做到什麼樣的職位嗎? 追求加薪升遷是職涯的目標之一，但要升遷到什麼位置才足夠? 努力升遷是因為自己適合那個職位，還是因為從眾心理? 沒有人想要當「彼得」，然除了公司制度因素，你是否也有衡量過自己要取得什麼職位才能平衡生活呢?

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延伸閱讀: MBA智庫百科: 彼得原理