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首頁知識庫職場秘笈職場潮流加班的前提,是雇主有需求!|曹新南專欄

  這是民國 109 年 12 月 09 日的判決,員工離職後向雇主追討加班費,結果判決勞工敗訴。

臺灣臺北地方法院 109 年勞簡字第 130 號民事判決

 

一、原告勞工主張公司沒給加班費

  原告勞工從民國106年11月1日起至108年9月23日止,在被告公司擔任業務員,然而他在任職期間的週一至週五及例休假加班的情形,證據是出勤刷卡紀錄,但被告公司都沒有給他加班費,所以起訴請求22萬元加班費。

 

二、雇主反駁沒有要求勞工加班,且勞工也沒有申請加班

  雇主則主張,該名勞工是外勤業務員,只有部分時間在辦公室內從事行政工作,其他的時間都是自由運用,主管雖然要求原告自行找時間完成文書作業,但並沒有要求勞工必須利用加班方式完成。而且公司的工作規則與加班管理辦法,有載明若有加班需求,必須事先提出申請,並經主管同意,而他從來沒有提出過申請,所以當然沒理由請求加班費。


三、法院判決勞工敗訴的理由

(一)雇主有需求,要求勞工加班,雇主才有依法給付加班費的義務

  所謂加班,是指雇主有使勞工在正常工作時間以外工作的必要,經過工會或勞資會議同意,勞工才有於延長工作時間提供勞務的義務,雇主也才有依勞基法第24條規定給付加班費的義務。
  
但如果雇主沒有要求勞工加班,只是勞工自行提早到班或逾時停留在公司內部,這只是勞工單方片面延長工時,與勞基法第24條規定雇主應給加班費的要件不符,所以勞工不得據此要求雇主給付加班費。

(二)因為加班費會涉及到營運成本增加,所以若雇主訂有加班規範,雙方都應該遵守

  因為如果勞工有加班事實,不管是給予加班費或是換補休,都會增加雇主的營運成本,所以若是雇主針對加班已有相關的規範,例如常見的加班申請制度,則勞資雙方自然都應該遵守。

(三)勞動事件法雖然規定出勤紀錄推定為工時,但雇主仍可舉反證推翻

  勞動事件法第38條規定:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」

法官表示,從勞動事件法的立法理由來看,主要是雇主有管理勞工的權利,與備置出勤紀錄的義務,所以雇主對於勞工的工作時間,具有較強的證明能力。所以遇上對於工作時間的爭執時,不再要求由勞工提出,而是將出勤紀錄的時間直接推定為工時。

  但是,如果雇主主張某段時間內有休息時間,或是該段時間屬於勞工未經雇主同意而自行執行職務的部分,例如雇主事先雇主已經先透過勞動契約或工作規則規定加班辦法,而該時段與勞動契約或工作規則不符時,雇主仍可以推翻該推定。

 

四、評析

(一)加班的前提是雇主有需求

  所謂加班,有幾個要件:

(1)雇主有使勞工在正常工作時間以外工作的必要。

(2)經工會或勞資會議同意,這是一次同意就夠的程序,而不是每次同意。

(3)勞工同意,一般而言,會在勞動契約上載明「若雇主有需求,勞工須配合加班」等語,勞工事先同意後,雇主即可要求勞工加班。

  勞工若要拒絕,可依勞基法第 42 條規定:「勞工因健康或其他正當理由,不能接受正常工作時間以外之工作者,雇主不得強制其工作。」

  所以,若是雇主沒有要求加班,勞工自行加班,是不符合加班要件的。

  再舉個例子,若勞工想多賺加班費,在未經雇主同意下,休息日自行跑到公司打卡上班,再跟雇主請求休息日加班費,是否合理?

 

(二)「加班申請制」仍為目前多數雇主使用

  基於上述考量,目前多數公司仍會使用「加班申請制」,做為控制加班費支出的管理手段,不過仍存在爭議點,例如勞工主張雇主脅迫不准申請加班等方式,雖有制度,沒人敢申請。若是在訴訟中,仍須有更多證據比較有機會勝訴。

(三)有的法院主張員工加班是在雇主指揮監督下,雇主仍應給付加班費

  因為可能公司氛圍,或是雇主明示暗示,導致勞工不敢申請加班費,時有所聞,所以也有法院判決,是認為只要員工真的有提供勞務,即使未提出加班申請,因為是在雇主的指揮監督之下,雇主不能推說不知情,仍應給付加班費。
 

(四) 勞動事件法施行後,雇主對工時的認定應更嚴謹

  誠如上述,在沒有其他佐證資料下,出勤紀錄上的時間會被推定為工時。也並不是只要雇主有「加班申請制」就一定勝訴,所以異常資料的更正很重要。也就是「異常滯留確認機制」,亦即,雇主仍要隨時檢視勞工的出勤紀錄,一旦有異常或超時,且無加班申請,一定要主動與勞工確認更正,若無加班狀況,應由勞工書面敘明,若有加班事實而未申請,仍應主動認列加班。

  畢竟本案勞工多為外勤,雙方另以行事曆確認,所以才會有此結果。若純以未提出加班申請即拒發加班費,未必都能勝訴。

 

文章來源 / 1111-職涯論壇 『曹新南專欄』加班的前提,是雇主有需求!

封面大圖 / Freepik.com

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